プルデンシャル生命「31億円詐取」…関与社員100人を沈黙させた「風通しのよい職場」の闇

被害総額、31億円。関与した営業職員は100人超。そして、その行為は35年もの長きにわたって続いていた――。

「金融のプロ集団」として名高いプルデンシャル生命保険で発覚した大規模な金銭詐取事件。金額や人数の規模もさることながら、その期間の長さが波紋を広げている。

前編記事『プルデンシャル生命「31億円詐取」が35年もバレなかった《当然の理由》』では、組織構造の専門家・遠藤貴則博士とともに、今回のプルデンシャル生命保険の件が、個人のモラル欠如ではなく、組織が成果に過剰適応した結果としての構造的な必然であった可能性について論じてきた。

監視なき場所で生まれた「独自のルール運用」が、成果と結びついたとき、それは組織にとっての「正解」へと書き換わってしまう――。

だが、ここでさらに根源的な疑問が残る。

たとえ組織の論理がそうであったとしても、なぜ35年もの間、周囲の人間を含め、誰もその逸脱した行動・言動にブレーキをかけられなかったのか。100人を超える関与者がいながら、なぜ沈黙は破られなかったのか。

本記事では、行動神経科学の視点から組織分析を行う板生研一氏が登場。私たちが頼りにしている「良心」や「勇気」が、環境の前ではいかに無力なのか。

そして人間の脳の仕組みが、どのようにして「全員で見て見ぬふりをする」という、異常な空間を作り出してしまうのかを解き明かしていく。

脳が「善悪の判断」を捨てるとき

多くの人はこう考える。「自分は善悪の判断ができる。もしおかしなことがあれば、勇気を持って正すだろう」と。だが、その自信こそが危ういと板生氏は話す。

「100人超にまで不適切な慣行が広がった現象は、『悪意』の伝染というより、脳による『判断の外注』で説明がつきます。人間は、自分で一から善悪を判断しているつもりでも、実際には『周囲がどうしているか』を強烈に参照して行動を決めているからです」（板生氏、以下「」も）

板生氏によれば、脳が倫理的な判断を停止し、思考を周囲に委ねてしまうには「3つの条件」があるという。

具体的には、「前からやっている」（長期化）、「みんなやっている」（集団化）、「問題になっていない」（安全確認）。この3点がそろった瞬間、個人の脳内で強烈なバイアスが働くのだそう。

「『あいつもやっているし、先輩もやっていた。今まで誰も咎められていない』。この情報が入力されると、脳はその行為を『安全なもの』として認識を書き換えます。そこには『正しいか、正しくないか』という倫理的な問いが入る余地はほとんどありません」

つまり、今回関与したとされる社員たちは、最初から会社を害そうとしたわけではない可能性が高い。

むしろ、組織の空気を敏感に読み取り、そこに過剰適応した「普通の人々」だったからこそ、引き返せない場所まで進んでしまったのではないか。

「『会社のため』『顧客の便宜のため』という物語があると、人は自己正当化を加速させます。『これはグレーだが、全体のためになる』という認識が、実はいちばん危険です。自分を悪人だと思いながらルールを逸脱する人は、ほとんどいませんからね」

見て見ぬふりこそが、“脳にとっては正解”だった

では、ルール外の運用に気づいていたはずの周囲の人間は、なぜ声を上げなかったのか。ここにも、現代企業が陥る罠がある。

一般的には、「報復が怖い」「波風を立てたくない」といった心理が働くとされる。だからこそ、多くの企業は「コンプライアンス研修」を行い、「勇気を持って声を上げよう」と精神論を説く。しかし、板生氏はこれを「脳の仕組みを無視したアプローチ」だと話す。

「人は理屈より先に、『自分の居場所が脅かされないか』を0.1秒レベルで判断します。その計算の結果、『言わないほうが安全だ』と弾き出されれば、黙るのが脳にとっての『正解』になります。これはその人の意志が弱いなどという話ではなく、人として極めて合理的な生存戦略なのです」

「余計なことを言わないほうが得」という暗黙の了解が支配する職場では、分厚いマニュアルを用意しようが、熱心に研修をやろうが、すべて無駄に終わる…。 35年という異常な歳月は、まさにそのメカニズムを証明している。

つまり、その組織において「おかしい」と声を上げること自体が、自らの身を危うくする「生存リスク」として深く刻み込まれていたのだ。

「風通しのよい会社」が、実はもっともキケン。

だが、ここで一つの疑問が残る。同社は外資系らしく自由闊達な風土があり、一見すると非常に風通しが良さそうなエリート組織だ。

それにもかかわらず、なぜこれほど強固な「沈黙」が支配し、内部の自浄作用がまったく働かなかったのだろうか。

組織の中で、自分の意見や違和感を口にしても、決して罰せられたり拒絶されたりしないという安心感――。昨今、ビジネス界ではこれを「心理的安全性」と呼んでいる。

一般的には、この心理的安全性を高めることこそが不正を防ぐ特効薬であり、「何を言っても大丈夫だ」という環境さえあれば、現場の悪い情報は隠蔽されずに上がってくるはずだとされている。

世の経営者たちが信じて疑わないこの定説に対し、板生氏は「それがかえってリスクを高めることもある」と語る。

「一見、心理的安全性が高そうに見えても、成果主義や『ヒーロー型人材』が強い職場では、逆に強固な沈黙が生まれやすいのです」

成果主義が生む「アンタッチャブル」な職場環境

プルデンシャル生命のように、完全歩合制や徹底した実力主義を敷く組織には、必ずと言ってよいほど「圧倒的な数字を叩き出すエース」が存在する。

彼らは会社に莫大な利益をもたらすため、社内で称賛され、発言力も絶大だ。一見すると頼もしい存在だが、板生氏はそこに「誰も手出しできないアンタッチャブルな聖域」が生まれる危険性を指摘する。

「想像してみてください。ダントツで成績トップの営業マンがいるとします。会社も高く評価し、周囲も『あの人はすごい』と持ち上げている。そんな空気の中で『あの人のやり方、少しおかしくないですか？』と口に出すことは、人間の脳にとって極めてリスクの高い行為なのです」

「稼ぐ人間＝正しい」という価値観が強い職場では、どんなにまっとうな疑問を抱いても、「たいして数字も上げていないお前が、エースに口出しするな」という無言の圧力によって握りつぶされてしまう。

「これこそが、『心理的安全性』の裏で育つ『沈黙の安全性』の正体です。『どうせ言っても無駄だ』『自分が損をするだけだ』『職場の空気を悪くする』――そう直感した瞬間、人は口をつぐみます。

結果がすべての組織において、稼いでいるエースに逆らうのは自らの首を絞める行為に等しい。だからこそ、『見て見ぬふり』をすることが、一番安全で合理的な選択になってしまうのです」

要するに、同社が誇る「風通しのよさ」は、あくまで明るい成果報告や成功体験をシェアするときだけ機能していたのだろう。数字に水を差すような事実に対しては、むしろ「誰も触れてはいけないタブー」として完全に蓋をされていた可能性が高い。

コンプライアンス教育を徹底しても、まったく無意味な理由

今回の事件を受け、多くの企業が「内部通報窓口の拡充」や「コンプライアンス研修の徹底」に動くだろう。しかし、板生氏の見解はシビアだ。

「立派な制度の箱があるかどうかは、正直あまり重要ではありません。一番重要なのは、現場の社員が『言ったときに自分がどう扱われるか』という『予感』です」

過去に誰かが「それはおかしい」と声を上げたとき、その人はどうなったか。評価を下げられたのか、厄介者扱いされたのか、それとも会社から守られたのか。人間の脳は、こうした「過去の前例」を驚くほど敏感に学習する。

「『通報してもどうせ変わらない』『自分が職場で浮くだけだ』。そんな空気が一度でも蔓延してしまえば、どれだけ便利な通報アプリを入れても絶対に機能しません。人間は『正しいかどうか』よりも、『自分が安全かどうか』で行動を選ぶ生き物だからです」

では、誰もが口をつぐむこの状況を壊すにはどうすればいいのか。板生氏の提言はシンプルだが、多くの日本企業にとっては耳の痛い話かもしれない。

「最初に手をつけるべきは、研修やシステムではありません。『数字を出す人間だけを特別扱い（ヒーロー化）しないこと』。そして、『おかしいと口に出さないほうが、自分の身が危ない（損をする）』という評価の仕組みを作ることです」

不適切な慣行を止めるのに本当に必要なのは、「何を言っても大丈夫ですよ」という生ぬるい安心感ではない。「見て見ぬふりをしていると、自分が一番損をする」などと、本能で感じさせるシビアなルール設計なのだ。

結局、得をするのが“黙ってる人”なのか“声を上げる人”なのかで、その会社が不適切な慣行を繰り返すかどうかは決まってくるのだ。

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